ابزار حقوق

حمایت از کارگران

966 نفر
5/5 - (1 امتیاز)

حمایت از کارگران

کار یکی از مهمترین وجوه زندگی بشر است. انسانها یا کارفرما هستند یا کارگر یا خویش‌­فرما. عمده افراد بشر جزو دسته دوم هستند و کل حیات بشر بر مبنای این تقسیم ­بندی پیش میرود. لذا، رابطه کارفرما و کارگر مهم است و به حدی مهم بوده که در کشورهای صنعتی، دولت این حوزه را کاملا خصوصی تلقی نکرده و به آن ورود کرده و قانونگذاری کرده است و مقررات وضع شده تا حدی جنبه حکومتی پیدا کرده که تعدادی معتقدند این رابطه کارگر و کارفرما بخشی از حقوق عمومی محسوب میشود. نامساوی بودن موقعیت کارگر و کارفرما، این بیم را در میان حقوقدانان پدید آورده است که ممکن است طرف نیازمند که اغلب کارگر است برای تأمین نیازهای ضروری­اش حاضر باشد با پذیرش شرایط و الزامات ناعادلانه مقرره از سوی کارفرما به نادیده گرفتن کرامت انسانی خود، روی آورد و به همین دلیل حقوقدانان در صدد بر آمدند تا با تصویب قانون کار، کارگر را از این توافقات منع کرده و حقوق انسانی برآمده از کرامت ذاتی او را برای وی تأمین کنند و با وضع قوانینِ امری و حمایتی از کارگر، او را برای نیل به حداقل­‌ها در زندگی­‌اش کمک نمایند. لیکن مادام که قانون کار به­گونه ای ریشه ای و با تکیه بر محوریت حفظ و نگاهداری کارگاه و ایجاد محیط شایسته­ سالاری برای کارگر و کارفرما و به دور از افکار و اندیشه های تخریبی ضد کارگر و کارفرما مورد بازنگری قرار نگیرد فارغ از هرگونه تردید، اصلاح برخی از مواد آن هم به صورت انتزاعی از توان یاری رساندن به حفظ کارگاه، کارگر و کارفرما برخوردار نخواهد بود. بدون تردید هر قانونی پس از مدتی متناسب با شرایط، مورد بازنگری و نقد قرار میگیرد و قانون کار ایران از این موارد مستثنا نیست. بیش از 55 سال از تصویب و اجرای قانون کار در کشور گذشته است و از زوایای مختلف میتوان آن را مورد بررسی و تأمل قرار داد. شاید مسئله تغییر شرایط اقتصادی و بازار کار در کشور در مقایسه با زمان تصویب قانون کار و مسئله ناکارآمدی قانون طی سال های گذشته، از مهمترین این نکات باشد. متأسفانه برخی به جای پرداختن به مسئله اصلی که همان ضرورت اصلاح قانون کار است، با تمسک به بهانه های غیرمنطقی و منفعلانه و با نگرانی از اصلاح بد و یا لایحه بد، از قانون ناکارآمد فعلی دفاع و صورت مسئله را پاک میکنند. باید پذیرفت که شرایط بازار کار و نوع حمایت و دخالت دولت در بازار کار با گذشته تفاوت کرده است و ما با شرایط جدیدی مواجه هستیم. در سطح بین ­الملل، قوانین کار، بستری حقوقی را برای تنظیم روابط کارگر و کارفرما فراهم میکند. علم مدیریت منابع انسانی نیز شامل آموزه هایی است که تلاش میکند با به رهگیری از دانش مدیریت رفتار سازمانی، روابط بهینه و مطلوبی را بین کارفرمایان/مدیران و کارگران/کارکنان پیشنهاد نماید. لیکن همانگونه که در مباحث مدیریت منابع انسانی ابزارها و رویه های متعددی مانند ارزیابی عملکرد، مدیریت حقوق و دستمزد، پاداش، تنبیه برای مدیریت رفتار کارکنان پیشنهاد میشود محدودیت های قانونی ایجاد شده در قوانین کار برای کارفرمایان و نبود اختیارات قانونی و ابزارهای اعمال قدرت کافی برای هدایت و رهبری کارگران و نظارت بر رفتار آن­ها میتواند عملکرد واحدهای صنعتی و تجاری را نیز با چالش های اساسی مواجه سازد و بینظمی های مزمنی، این واحدها را تهدید نماید. چالشی که امروزه سازمان ها بـا آن مواجـه انـد جـذب، تعـالی و نگهداشـت یک سـرمایه انسـانی اسـت. توازن بین حقوق و تکالیف کارفرمایان در متن قانون کار الزم است. جهت تدوین قانون کار عمدتاً دیدگاه های بخش کارگری مورد عنایت قرار گرفته است و خواسته ها، الزامات و محدودیت های کارفرمایان مورد کم توجهی قرار گرفته است. با توجه به تنبیهات و مجازات هایی که در ماده 973 قانون کار برای تخلف کارفرمایان از موارد فصل هشتم قانون پیشبینی شده میتوان پی برد که واحدهای اقتصادی و کارفرما و مدیران دچار چه مشکلاتی هستند. با توجه به مطالب مطرح شده، این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال است که دیدگاههای کارفرمایان نسبت به محتوای قانون کار از منظر مدیریت منابع انسانی چیست.

قانون کار به زبان ساده یعنی پوشاندن لباس قانونی به «روابط کار». روابط کار نیز به معنی کلیه روابط میان کارگر و  کارفرما و رعایت حقوق طرفین (روابطی مانند مدت قرارداد، عنوان شغل یا حرفه، محل انجام کار، ساعات کار هفتگی، تعیین دستمزد براساس طبقه بندی مشاغل، برخورداری از بیمه تأمین اجتماعی، تعطیلات کارگری، داشتن حق مرخصی، شرایط کار اضافی و پرداخت اضافه کار، شرایط کار شیفتی و….) است.

از کاستی های قانون کار برای مثال میتوان به پذیرش کارگران پس از دوران تعلیق اشاره کرد که اگر تحت هر عنوانی کارگر به حال تعلیق درآید و یا فعالیت کارگاه تعطیل شود و یا کارگر توقیف گردد و غیره، کارفرما ملزم است پس از رفع شرایط مذکور، کارگر را به کار بپذیرد، حتی اگر با شرایط جدید، نیازی به این کارگر نباشد. این شرایط بدون تردید کاستی هایی برای کارفرما ایجاد میکند. قانون کار به دلیل دامنه اثرگذاری وسیعی که دارد همواره مورد بحث و جدل گروه ها و اقشار مختلف قرار دارد. درواقع، این قانون قشر عظیمی از نیروی انسانی کشور را تحت پوشش قرار میدهد و به همین سبب نیز کاستی های آن دامن­گیر همه آن قشر عظیم میشود.

نکته قابل تأمل در قانون کار این است که هر دو سوی کارگر و کارفرما از آن ناراضی هستند و معتقدند که این قانون به نفع طرف مقابل است. حال پس از گذشت چندین سال از تصویب این قانون پرچالش، آنچه در شرایط اقتصادی میتواند برای کارگران و کارفرمایان نور امیدی باشد، بازتدوین قانون کار است. بازتدوین این قانون نیازمند حضور مثلث دولت، کارگر و کارفرما است؛ زیرا وجود هریک میتواند از جهتگیری قانون به نفع دیگری ممانعت کند و در آخر یک قانون کامل برای جامعه کارگری و کارفرمایی تدوین شود . وجود  مشکلات قانونی فراوان، نبود نهاد نظارتی کارا و عدم ثبات اقتصادی در کشور و همچنین فزونی عرضه بر تقاضای نیروی کار باعث افزایش قدرت و البته هزینه کارفرمایان شده و انگیزه آنها را برای عقد قراردادهای دائمی تقلیل برده است. درواقع، کارفرما برای کسب سود اقتصادی ناگزیر از دور زدن برخی قوانین است. از مواد قابل بررسی می توان به مواد 11،12،78، 30، 31، 148، 149، 150 الی 156 و 175 الی 178 نیز اشاره کرد.

  1. نواقص قانون کار

الف) عدم شفافیت قانون کار: قانون کار واضح نیست و شفافیت ندارد؛ از قانون کار برداشت واحد نمیشود؛ اشخاص از قانون کار، تفاسیر نادرستی دارند؛ هر شرکتی براساس تمایلات خود از قانون کار استنباط متفاوتی دارد؛ قانون کار دوپهلو است؛ موارد مبهم بسیاری دارد که باید اصلاح شود.

ب) وجود تناقض در قانون: در قانون کار کشور ما تناقضات زیادی وجود دارد؛ تعاریف در قانون غلط است.

ت) ضعف قانون کار: بسیاری از اختلافات کارفرمایی و کارگری ناشی از ضعف قانون کار است؛ نقاط ضعف قانون کار هم به ضرر کارگر است هم به ضرر کارفرما؛ قانون کار نقاط قوتی ندارد؛ قانون ما ضعف بارز دارد؛ قانون کار، نیروی کار را به عنوان ابزاری برای تولید میبیند؛ ساعات کار کاملاً سلیقه ای است و بین 7 تا 90 ساعت در شرکت ها متغیر است؛ قرارداد آزمایشی نیز یک نوع ضعف است و باید اصلاح شود.

ث) ناکارآمدی قانون کار: در کشور مفهومی به نام قانون کار وجود ندارد؛ قوانین کار انعطاف ندارند؛ قانون کار ما کارایی ندارد؛ قانون کار جنبه اجرایی ندارد؛ قانون کار در حال حاضر در کشور به حاشیه رانده شده است؛ هر کسی قانون کار را در کشور به نفع خود رعایت میکند.

ج) عدم پویایی قانون کار: وقتی قانونی وضع میگردد، تبصره های آن نیز بایستی ذکر گردد؛ در جمهوری اسلامی، قوانین کار دست و پاگیر هستند؛ موارد کور قانون کار باید اصلاح شود؛ قانون کار باید هرچند سال یکبار بنا به تغییرات و شرایط روز جامعه و اتفاقات جدیدی که در دنیا میافتد به روز شود و نقطه ضعف هایش برطرف شود؛ در قانون کار باید یک استانداردسازی انجام شود؛ قانون کار نیاز به یک بازنگری اساسی دارد؛ قانون کار مصوب سال 21 است، برای آن قشر و جمعیت مناسب بوده، برای شرایط کنونی دیگر مناسب نیست؛ اصلی ترین انتقاد به قانون کار این است که بسیار قدیمی است و مورد بازنگری قرار نگرفته است. نیروی کار ما نسل جدیدی را تجربه میکند، قانون کار نیز باید بر اساس این نسل به روز شود.

د) کلی بودن قانون کار: قانون کار در برخی موارد به جزئیات توجه نداشته است؛ قانون کار به یکسری موارد خیلی سطحی وارد شده و فقط اشاره کرده است؛ قانون نباید نگاه کلی داشته باشد و باید جزئیات را به همراه موارد خاص بررسی کند؛ قانون کار باید به گونه ای اصلاح شود تا به موارد جزئی هم بپردازد.

ه) کمبودهای قانون: در قانون کار به جنسیت، تجرد و تأهل اشارهای نداشته است؛ در قانون کار به وضعیت جسمانی، گذشته ی فرد و تجربه او اشاره نشده است؛ در قانون کار به تحصیلات فرد اشاره نشده است؛ قانون کار به توانمندی افراد اشاره نکرده است.

ی) عدم تعادل کارگر و کارفرما در قانون: محیط تفاهم و همکاری بین کارگر و کارفرما برقرار نمیسازد؛ از قانون کار، کارفرما و کارگر هر دو ناراضی هستند؛ کارگر و کارفرما را در مقابل یکدیگر قرار میدهد؛ بین حقوق کارگر و کارفرما تعادل وجود ندارد؛

قانون کار کشور ما یک طرفه است؛ قانون کار نیاز به اصلاح دارد و باید هر دوی کارگر و کارفرما را در نظر بگیرد؛ قانون کار نه از کارگر حمایت میکند نه از کارفرما؛ قانون باید به گونه ای اصلاح شود که عدالت بین کارگر و کارفرما حفظ شود؛ در قانون همه چیز باید دوطرفه باشد؛ کارگر و کارفرما به یک برنامه ی مدون نیاز دارند؛ قانون کار هم از نظر کارفرمایی ضعف دارد و هم از نظر کارگری؛ اگر قانون کار به درستی رعایت شود هم به نفع کارگر است هم کارفرما؛ از درست اجرا نشدن قانون کار در کشور کارگر و کارفرما هر دو متضرر میشوند؛ دست کارفرما برای انعقاد مدت قرارداد با کارگر کاملاً باز است(1ماه، 3ماه، 6ماه، 1سال)؛ در قانون باید کارگر ماهر و شرایط کسب مهارت توسط کارگر تعریف شود.

  1. اجرای قانون در حد منافع

الف) عدم وجود ضمانت اجرای برخی مواد: یکسری موارد را مفصلاً توضیح داده است اما برای سازمان ها الزام نکرده است؛ اگر هم قانون، اجرا را الزامی کرده باشد ضمانت اجرا وجود ندارد؛ سازمان ها باید به نیروی متخصص خود، فوقالعاده ی جذب بدهند، اما قانون کار، این مورد را الزامی نکرده است؛ اگر قانون کار به درستی اجرا شود بسیاری از مشکلات و اختلافات میان کارفرما و کارگران برطرف میشود.

ب) سوءاستفاده از قانون کار از جانب کارگران:  کارگر علیرغم دریافت حق و حقوق خود، اقامه دعوی نیز مینماید؛ ضعف قانون کار این است که راه را برای سوءاستفاده کارگران باز گذاشته است؛ کارگرانی که به حقوق خود، آگاهی دارند میتوانند از حقوق کار، سوءاستفاده کنند؛ بیمه بیکاری به ابزاری در دست کارگران بدل شده است.

پ) عدم انجام تعهدات قانونی از جانب کارفرما: کارگر بعد از چند سال به بیمه مراجعه میکند و مشاهده مینماید که کارفرما حق بیمه را­ پرداخت نکرده است؛ افزایش هزینه های کارفرما بر حق و حقوق کارگر تأثیر منفی دارد؛ یکسری عوامل بهداشتی فیزیکی وجود دارد که در قانون کار هم آمده است که بعضی کارفرمایان از انجام آن استنکاف مینمایند (مانند نمازخانه، مهدکودک، وسایل ایاب و ذهاب کارکنان)؛ غیر از مزایای مستمر، مزایای غیرمستمر را بسیاری از کارفرمایان پرداخت نمیکنند(مانند فوقالعادهی شبکاری)؛ کارفرمایان تمایل به استخدام تبعه خارجی دارند، زیرا در مورد این افراد، محدودیت قانونی وجود ندارد.

ت) دور زدن قانون (عدم اجرای درست قانون): زمانی که توان مالی شرکت کاهش مییابد، کارفرما برای خود یکسری قوانین وضع میکند و قانون را دور میزند؛ کارفرما به علت فشارهای بیش ازحدی که قانون بر کارفرما بار کرده به ناچار قانون را دور میزند؛ کارفرمایان پرونده پرسنلی کارگران را بدون عیب و نقص میگذارند تا اگر بازرسی شد مشکلی پیش نیاید؛ فرم تسویه حساب کارگر قبل از اینکه به وی پرداخت شود توسط کارگر امضا میشود و داخل پرونده گذاشته میشود؛ کارفرما از کارگر قرارداد سفید امضا اخذ میکند؛ کارفرما از کارگر چک سفید امضا اخذ میکند؛ کارفرما در زمان عقد قرارداد با کارگر، بعضی از موارد را خالی میگذارد تا در زمان مواجهه با مشکل به نفع خود از آن استفاده کند؛ کارفرما قرارداد خود را با کارگر سه ماهه منعقد میکند تا در بحث اخراج و قطع

رابطه کاری بسط ید داشته باشد؛ قراردادهای کوتاه مدت میتواند ما را در جذب نیروهای متخصص دچار مشکل کند.

  1. کم توجهی قانون کار به آموزش

الف) ضعف توجه به آموزش در متن قانون: قوانین درستی برای دورهی آزمایشی برای نیروی کار وجود ندارد؛ در بحث آموزش، قانون فقط به کارورزی و کارآموزی میپردازد؛ قانون کار در بحث آموزش، ایرادات فراوانی دارد؛ بحث آموزش، طرق مختلفی دارد. در قانون کار به این طرق مختلف اشاره نمیشود.

ب) عدم وجود ضمانت اجرا در رابطه با مواد مربوط به آموزش: مواد مربوط به آموزش در قانون کار، فاقد ضمانت اجرا است.

  1. کم توجهی قانون به جذب و استخدام

 غفلت از موضوع جذب و استخدام: با توجه به شرایط اقتصادی موجود، کارفرما توان استخدام نیروی کار ندارد؛ قانون کار باید به گونه ای باشد تا کارفرما به راحتی بتواند به جذب نیرو اقدام نماید؛ کارفرما انگیزهای برای جذب نیرو ندارد.

  1. ناتوانی کارفرما در اخراج یا بکارگیری در دوره آزمایشی

الف) عدم امکان اخراج در دوره آزمایشی: بر اساس قانون، کارفرما بایستی تا انتهای دوره آزمایشی، حقوق و مزایای کارگر را پرداخت کند؛ کارفرما در دورهی آزمایشی، این اختیار را ندارد که فرد را اخراج کند.

ب) عدم الزام کارگر به کار بعد از اتمام دوران آموزش: در دورهی آزمایشی اگر کارگر، فسخ قرارداد کند هزینهی کارفرما به هدر میرود؛ استعفای پرسنل، نیازی به موافقت کارفرما ندارد، در این شرایط، هزینه ای که کارفرما در مورد آن پرسنل نموده است به هدر میرود؛ نیروهایی که آموزش میبینند باید تعهد خدمت به سازمان بدهند یعنی باید در سازمان بمانند و سازمان از آموزشی که به آنها داده است بهره مند شود؛ اگر نیرویی که آموزش میبیند بخواهد از شرکت خارج شود باید هزینه های آموزشی خود را به شرکت پرداخت کند.

  1. قانون به نفع کارگر

الف) حمایت بیش ازحد قانون از کارگر: علیرغم وجود قرارداد فی مابین، در صورت شکایت کارگر، حق با کارگر خواهد بود؛ قانون کار، بیشتر متمایل به کارگر است؛ کارگر در هنگام شکایت نسبت به ذیحق بودن خود اطمینان دارد؛ حتی اگر کارگر، کارایی لازم را نداشته باشد کارفرما باید حق و حقوقش را طبق قانون بپردازد؛ زمانی که کارفرما به کارگر چیزی بگوید کارگر سریعاً اقدام به شکایت میکند؛ کارفرما نباید بهانه دست کارگر بدهد؛ بسیاری از مواد قانون، منافع کارگر را در نظر گرفته است؛ قانون کار به صورت حمایتی از کارگر است؛ کارگری که ترک کار میکند کلیه حقوق و مزایای خود را نیز دریافت میکند.

ب) در نظر نگرفتن منافع کارفرما: در برخی مواد موجود در قانون کار در حق کارفرما اجحاف شده است؛ قانون کار به ابزار تهدیدی علیه کارفرما تبدیل شده است؛ به دلیل سختگیری بسیار قانون کار نسبت به کارفرما، بسیاری از صنایع تولیدی کوچک تعطیل شده اند؛ همه تصور میکنند کارفرما سود زیادی را دریافت میکند. به همین دلیل همه فشارهای قانون کار روی کارفرماست؛ قانون کار موجب شده کارفرمایان به حداقل نیرو رضایت داده تا تعهدات کمتری داشته باشند؛ در قانون کار، کارفرما تکالیف قانونی بسیاری دارد؛ بن کارگری وظیفه ی دولت بوده است و این را به گردن کارفرما انداخته است؛ در بحث تنظیم جمعیت، دولت حق اولاد را نیز به دوش کارفرما گذاشته است؛ باید در قانون یک سری اختیارات را برای کارفرما تعریف کنند؛ کارفرمای بخش خصوصی برای کارگر هزینه میکند، کارگر بعد از 2 ماه استعفا میدهد؛ قانون کار ضمانتی برای حضور ممتد کارگر در شرکت ندارد؛ امکان اخذ تعهد خدمت از کارگر میسر نیست؛ باید در قانون کار امکان فسخ قرارداد به کارفرما داده شود؛

قانون کار در مورد اخراج نیروی کار سختگیری زیادی برای کارفرما دارد؛ در قانون کار برای اخراج کارگر، دست کارفرما بسته است.

  1. ضعف نهادهای بالادستی

الف) ضعف تأمین اجتماعی: خدمات تأمین اجتماعی برای کارگران کم است؛ دفترچه بیمه تأمین اجتماعی موردقبول مراکز غیر کارگری نیست؛ کارگر حاضر نمیشود حق بیمه بیشتری به تأمین اجتماعی بدهد.

ب) ضعف بازرسی وزارت کار:  بازرس قانون کار، پرونده های کارگران قبلی را بازرسی نمیکند تا دریابد آیا حق بیمه آنان پرداخت شده یا خیر؛ بازرسان قانون کار فقط مسائل ظاهری را بازرسی میکنند؛ کنترل بازرسی از سوی وزارت کار برای شرک تها وجود ندارد.

پ) بی توجهی به ارزیابی عملکرد کارگر: ارزیابی عملکرد کارکنان در قانون معنایی ندارد و به درستی مشخص نیست؛ در بحث ارزیابی و حق مسئولیت و حق تخصص، ملاک سنجی مناسبی در قانون وجود ندارد؛ شرکت ها ارزیابی عملکرد کارکنان را طبق سلیقه خود انجام میدهند؛ قانون کار باید استانداردهایی را برای ارزیابی عملکرد در نظر بگیرد؛ مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد، نقطه تاریکی است که قانون کار باید آن را برطرف نماید؛ شرکتها باید بر اساس بهرهوری پرسنل به آنها کارانه پرداخت کنند که این امر در هیچ جای قانون کار ذکر نشده.

  1. ناکارآمدی قانون کار در نگهداشت و توسعه شغلی

الف) ذکر حداقل ها در قانون در مورد حفظ و نگهداشت:  در خصوص نگهداشت، قانون صرفاً حداقل ها را بیان کرده است؛ حفظ و نگهداشت کارکنان طبق قانون وزارت کار است مگر اینکه نیرو عملکرد مناسبی داشته باشد؛ وقتی در قانون، مبلغ حداقلی تصویب میشود شرکتها صرف نظر از مبتدی یا حرف های بودن کارگر، جذب و استخدام میکنند؛ اگر نیروی توانمند در شرکت بماند انگیزه ی خود را از دست میدهد؛ در قانون، شرح وظایف وجود ندارد؛ کارگر بدون تغییر حقوق در هر سمتی از طرف کارفرما به کار گرفته میشود؛ شرکت ها باید به وسیله جانشین پروری، مدیریت استعدادها، ایجاد خزانه استعدادها برای نگهداشت پرسنل اقدام کنند؛ در بحث نگهداشت، صرفاً عیدی و پاداش در قانون کار ذکر شده است.

ب) عدم الزام قانونی کارگر به استعمال تجهیزات ایمنی و بهداشتی: در بحث ایمنی و بهداشت کارفرما وسایل ایمنی مانند ماسک تهیه میکند ولی کارگر از آن استفاده نمیکند؛ در صورت مشاهده عدم استفاده از وسایل ایمنی، هشدار بازرسان متوجه کارفرما میشود.

  1. قانون کار مانع اشتغال

الف) سدی در مسیر توسعه:  قانون کار کشور جمهوری اسلامی ایران مانع اشتغال است؛ یکی از اهداف قانون باید افزایش تولید باشد؛ قانون کار در کشور ما یکی از موانع تولید و سرمایه گذاری است؛ قانون کار موجب شده کارفرمایان انگیزه ای برای سرمایه گذاری نداشته باشند؛ باید موانعی که بر سر راه کسب وکار است برداشته شود؛ قانون کار به گونه ای باید اصلاح شود که از تولید حمایت کند؛ منابعی که کشور ما دارد اگر صرف تولید شود تولید رشد میکند؛ ظرفیت 20 تا 70 درصد شرکتهای صنعتی بلااستفاده مانده است؛ قانون کار باید بازنگری شود تا بتواند فضا را برای اشتغال فراهم کند؛ قانون کار باید شرایطی را فراهم کند تا موجب تسهیل تولید شود.

ب) فزونی عرضه نیروی کار: عرضه نیروی کار از تقاضای نیروی کار بیشتر است؛ فزونی عرضه بر تقاضای نیروی کار موجب میشود حق و حقوق کارگر، کامل پرداخت نشود؛ کارفرماها دیگر انگیزهای برای استخدام نیروی جدید ندارند.

  1. سکوت قانون در رابطه با شرایط اقتصادی جامعه

الف) تأثیر شرایط اقتصادی بر کارفرما: با توجه به وضعیت بد اقتصادی جامعه، دولت به بازرسان اداره ی کار دستور داده سختگیری بر کارفرمایان کاهش یابد؛ عدم ثبات اقتصادی در کشور باعث افزایش هزینه کارفرمایان شده است؛ به واسطه شرایط بد اقتصادی کشور، کارفرماها دیگر قرارداد دائمی منعقد نمیکنند؛ کارفرمایان در شرایط فعلی جامعه نمیتوانند پاسخگوی هزینه ها باشند.

ب) سطح پایین حقوق و دستمزد: دستمزدی که در شورای عالی کار برای کارگر وضع شده است کافی نیست؛ شکافی بین خط فقر و پایه حقوق و دستمزدی که برای کارگر در نظر میگیرند وجود دارد.

چرا باید از خدمات ابزارحقوق استفاده کنیم

برای انعقاد هر نوع قراردادی، وکالتنامه، اظهارنامه، تعهدنامه، دادخواست، شکوائیه و… باید نسبت به قوانین آن به صورت کامل آگاه باشیم. عدم رعایت هر یک از موارد قانونی، باعث به وجود آمدن خسارت‌های سنگین برای هر یک از طرفین قرارداد خواهد شد. لذا انعقاد چنین اوراقی باید توسط وکلا یا کارشناسان حقوقی صورت پذیرد. ضمناً استفاده از پیش‌نویس های آماده هر اوراقی‌ باعث صرفه جویی در وقت و هزینه می گردد.

, , , ,
فهرست

دلیل بازگشت وجه